Охорона праці

 

Міжнародні норми в сфері охорони праці.




 

1.    Загальні відомості.
2.    Міжнародна організації праці, основні конвенції МОП.
3.    Законодавча основа Євросоюзу з питань охорони праці. 
3.1.    Основні інституції ЄС.
3.2.    Регулювання питань з охорони праці в ЄС.
3.3 Директива 89/391ЄС «Про введення заходів, що сприяють поліпшенню безпеки та гігієни праці працівників».
4.  Система охорони праці в США.
5. СОЦІАЛЬНИЙ ДІАЛОГ В ЄВРОПЕЙСЬКОМУ СОЮЗІ Й УКРАЇНА
6. МІЖНАРОДНІ СТАНДАРТИ SA 8000 «СОЦІАЛЬНА ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ» І ISO 26000 «НАСТАНОВА ПРО СОЦІАЛЬНУ ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ».

 

 

1. Загальні відомості
«Охорона праці – це система правових, соціально-економіч¬них, організаційно-технічних, санітарно-гігієнічних і лікувально-профілак-тичних заходів та засобів, спрямованих на збереження життя, здоров'я і працездатності людини в процесі трудової діяльності».
З цього визначення випливає, що охорона праці – поняття інтегральне, яке включає знання різних напрямів науки і техніки, а саме:
– інженерних наук;
– наук про суспільство;
– гуманітарних наук;
– наук про людину;
     – природничих наук.
У Концепції ООН про «сталий людський розвиток» безпека праці розглядається як одна з основних (базисних) потреб людини, тому метою Концепції є створення умов для збалансованого безпечного існування нинішнього і майбутнього поколінь.
«Охорона праці в галузі» – нормативна дисципліна, яку вивчають у вищих навчальних закладах з метою формування в майбутніх фахівців знань про стан і проблеми охорони праці в галузі, що відповідає напряму їх підготовки, вивчення складових і умов функціонування СУОП, шляхів, методів і способів забезпечення здорових умов виробничого середовища і безпеки праці в галузі згідно з діючими законодавчими й іншими нормативно-правовими актами.
2. Міжнародна організації праці, основні конвенції МОП
Міжнародна організація праці (МОП) (англ. International Labour Organization) — спеціалізована установа Ліги Націй, а після Другої світової війни — Організації Об'єднаних націй (ООН), що була заснована у 1919 році урядами різних країн для підтримки міжнародного співробітництва у справі забезпечення миру в усьому світі й зменшення соціальної несправедливості за рахунок поліпшення умов праці. В роботі МОП беруть участь представники роботодавців, організацій трудящих та представники урядових структур. У 1946 році МОП стала першою спеціалізованою установою ООН. Сьогодні членами МОП є 183 країни.
   МОП приймає різні конвенції і розробляє рекомендації, а також встановлює міжнародні стандарти у сфері праці, зайнятості, професійної підготовки, умов праці, соціального забезпечення, безпеки праці й здоров'я.
Тристороння структура МОП робить її єдиною серед всесвітніх організацій, в якій організації роботодавців і працівників мають однаковий голос з урядом у формуванні її політичного курсу та програм.
МОП заохочує трипартизм  і в межах держав-членів, сприяючи соціальному діалогу між профспілками та роботодавцями, які беруть участь у розробці,  політики в со¬ціально-економічній галузі, а також інших питань. ТРІПАРТІЗМ – регулювання трудових і пов'язаних з ними економічних і політичних стосунків на основі рівноправної взаємодії, співпраці представників найнятих робітників, працедавців і держави.   Кожна держава-член має право послати на Міжнародну конференцію праці чотирьох делегатів: двох від уряду і по одному від пра¬цівників і роботодавців, які можуть виступати та голосувати незалежно один від одного.
Основні Конвенції МОП
   Одним з головних напрямків діяльності МОП є нормотворчість. МОП приймає конвенції та рекомендації, що стосуються різних аспектів праці. Для окремої держави – члена МОП конвенція стає юридично обов'язковою тільки після ратифікації її вищим органом державної влади (конвенції містять правила також про порядок їх денонсації). У випадку ратифікації країною конвенції вона зобов'язана прийняти законодавчі акти для її реалізації і раз на 2-4 роки готувати доповіді про вжиті заходи щодо ефективного застосування ратифікованої конвенції. Якщо конвенція не ратифікована, держава несе зобов'язання інформувати по запитах Адміністративної ради МОП про стан національного законодавства і практики щодо такої конвенції, а також про заходи, які передбачається вжити для її пізнішої ратифікації. Кожна конвенція після ратифікації діє протягом 10 років.
Рекомендація не є міжнародним договором і не повинна бути ратифікована. Рекомендація є побажанням, пропозицією ввести відповідні норми в національне законодавство. Рекомендація доповнює, уточнює і деталізує положення конвенції, дає можливість вибору державам при застосуванні міжнародної норми.
Систематизовані Конвенції і Рекомендації МОП утворюють Міжнародний кодекс праці. З 1919 р. МОП прийняла біля 200 Конвенцій і Рекомендацій з широкого спектра питань у сфері праці. Це – основні права людини, зайнятість і навчання, умови праці або техніка безпеки і гігієна праці.
Деякі конвенції, які були ратифіковані в Україні :
51. Конвенція МОП №156 про рівне ставлення і рівні можливості для трудящих чоловіків і жінок: трудящі із сімейними обов'язками, 1981 р. (ратифіковано 22.10.99).
52. Конвенція 132 (1970 р., ратифікована в 2001) про оплачувані відпустки.
53. Конвенція 140 (1974 р., ратифікована в 2002) про оплачувані навчалбні відпустки
54. Конвенція 135 (1971 р., ратифікована в 2003 р.) про представників працівників.
55. Конвенція 159 (1983 р., ратифікована в 2003 р.) про професійну реабілітацію та зайнятість інвалідів.
56. Конвенція 129 (1969 р., ратифікована в 2004 р.) про інспекцію праці в сільському господарстві.
57. Конвенція 81 (1947 р., ратифікована в 2004 р.) про інспекцію праці у промисловості й торгівлі.
58. Конвенція 150 (1978 р., ратифікована в 2004 р.) про адміністрацію праці.

3.    Законодавча основа Євросоюзу з питань охорони праці.
Із  набуттям  чинності  Лісабонського  договору  1  грудня  2009  р. розпочався  новий  період  у  розвитку  Європейського  Союзу.  Даним договором  внесено  ряд  суттєвих  змін  у  засади  функціонування  ЄС.  Так, ЄС  набув  міжнародної  правосуб’єктності,  змінився  механізм  ухвалення рішень  та  відбулись  нововведення  в  інституційній  сфері.  Запроваджено нові  керівні  посади  –  Президент  Європейської  Ради  та  Високий представник  з  питань  закордонних  справ  і політики ,безпеки,  а  також утворено  новий  орган  –  Європейська  служба  зовнішньої  діяльності (дипломатичного  відомства  ЄС,  яке  практично  буде  відігравати  роль „міністерства  закордонних  справ”).  Положення  Лісабонського  договору передбачають  ряд  суттєвих  змін,  спрямованих  на  посилення  інституцій ЄС. 

3.1.  Основні інституції ЄС
 
Європейська  Рада  (ЄР)  (European  Council)–  інституція  ЄС,  що передбачає  регулярні  зустрічі  глав  держав  та  урядів  країн  Європейського Союзу.  Згідно  Лісабонського  договору  Європейська  Рада  є  офіційною інституцією  Європейського  Союзу  і  є  структурою,  відокремленою  від Ради Міністрів ЄС.  
Президент Європейської Ради
Європейську Раду очолює Президент, що призначається на термін 2,5 років  кваліфікованою  більшістю  голосів  членів  Ради.  Президент  може бути  обраний  повторно  не  більше  одного  разу  за  допомогою  аналогічної процедури.  Президент  Європейської  Ради  матиме  статус,  що відповідатиме  статусу  глави  держави  та  представлятиме  ЄС  на міжнародному  рівні  у  питаннях,  що  належать  до  сфери  Спільної зовнішньої і політики безпеки, представлятиме ЄС на самітах з третіми країнами.
Рада Міністрів Європейського Союзу (РМ) (Council of the European Union) —  інституція  Європейського  Союзу,  головний  орган  ухвалення рішень в Європейському Союзі. До її складу входять по одному міністрові від  кожної  країни  Союзу.  Залежно  від  порядку  денного,  збираються міністри  закордонних  справ  (Рада  з  загальних  справ  та  зовнішніх відносин),  економіки  й  фінансів  (Екофін),  сільського  господарства тощо —  загалом  9  конфігурацій  Ради.  Головування  в  Раді  на  проведенні  засідань  здійснює  високий представник  зі  спільної  зовнішньої  та    політики безпеки,  який призначається  Європейською  Радою  за  узгодженням  з  президентом Європейської  Комісії  (кваліфікованою  більшістю).  Над  підготуванням рішень  Ради  працюють  близько  250  робочих  груп  і  комітетів;  вони виконують  технічну  роботу  і  передають  документи  в  Комітет  постійних представників, який здійснює політичну підготовку рішень. Організаційну роботу виконує генеральний секретаріат на чолі з генеральним секретарем Ради.
Рішення  в  Раді  ухвалюються  голосуванням  міністрів  країн-членів. Рішення  в  Раді  ухвалюються  голосуванням  міністрів  країн-членів.
Згідно  Лісабонського  договору  передбачається  запровадження голосування  у  Раді  Міністрів  ЄС  (РМ)  кваліфікованою  більшістю: ухвалення  рішення  вимагатиме  підтримки  з  боку  55  %  країн-членів,  які представляють  не  менше  65  %  населення  ЄС.  У  випадках,  коли  РМ  ЄС ухвалюватиме  рішення,  що  не  було  ініційоване  ЄК  або  Високим представником з питань зовнішньої політики та безпеки, підтримка країн-членів  повинна  бути  більшою  –  щонайменше  72%,  а  відсоток представленості  населення  у  таких  випадках  залишається  незмінним (65%).  Згідно  із  Лісабонським  договором,  усі  процедури  у  рамках  засідань РМ ЄС мають бути публічними і транслюватися в телевізійному ефірі.
Головування  у  РМ  ЄС,  яке  як  і  раніше  здійснюватиметься керівництвом  країни-члена  ЄС  протягом  шести  місяців,  проходитиме  у форматі  «Тріо»  головувань.  Запровадження  такої  структури  має  на  меті забезпечення послідовності у реалізації пріоритетів політики.
Європейська  Комісія (ЄК)(European  Commission)  -  унікальна інституція  ЄС,  яка  не  має  аналогів  у  національних  системах  урядування.
Вона  є  виконавчим  органом,  що  несе  відповідальність  за  вироблення законодавчих  ініціатив,  реалізацію  рішень  та  дотримання  договорів Союзу, тобто суміщає законодавчу та виконавчу функції. Європейську  комісію  часто  представляють  як  виконавчий  орган  ЄС, хоч насправді вона має обмежені  повноваження  та можливості втілювати політику  ЄС.  Точніше  роль  Комісії  відбиває  неформальна  назва  «двигун європейської  інтеграції».  І  не  лише  тому,  що  вона  має  майже  виняткове право  на  законодавчу  ініціативу,  але  також  і  через  її  історію,  склад, культуру  й  радше  європейський,  ніж  національний  світогляд.  Крім  того, Комісія  наглядає  за  тим,  щоб  не  порушувались  угоди,  і  традиційно захищає інтереси малих країн-членів. Відповідно до записаного в угодах Комісія має:
•  розробляти й пропонувати законодавчі акти; 
•  керувати запровадженням політики Співтовариства; 
•  розпоряджатися бюджетом; 
•  підтримувати зовнішні відносини; 
•  наглядати за дотриманням законів Спільноти; 
•  вказувати шляхи та перспективи розвитку. 
Європейська  Комісія  складається  з  двадцяти  семи  незалежних  членів (по одному від кожної країни-члена), разом з Президентом і п'ятьма віце-президентами.  Комісію  призначають  на  п'ятирічний  термін  за  згодою країн-членів,  рішення  про  її  призначання  ухвалює  Європейський Парламент.  Комісії  допомагає  в  роботі  адміністрація,  до  якої  входять генеральні директорати та генеральний секретаріат. Фактично  ЄК  є  одним  із  ключових  центрів  впливу  в  ЄС.  Президент Єврокомісії  разом  із  Президентом  ЄР  представляє  Євросоюз  на  самітах  з третіми  країнами.  Зберігаються  повноваження  ЄК  щодо  міжнародного представлення  ЄС  у  технічних  питаннях,  якими  до  запровадження інституційних  змін  опікувались  Європейські  Співтовариства,  та  частково питання юстиції і безпеки.

3.2  Регулювання питань з охорони праці в ЄС
Як  відомо,  охорона  праці  спрямована на запобігання травматизму й забезпечення сприятливих виробничих умов. Принцип, що  розділяється  всіма  країнами,  які  входять  в  ЄС  –  відповідність  національних систем охорони праці до нових технологій та систем організації праці, що означає визнання зростаючої ролі охорони праці.
Керівні  органи  ЄС  прагнуть  до об’єднання зусиль держав-членів Євросоюзу в цій області: видаються нормативні документи з охорони праці, що охоплюють різні  аспекти  виробничої  діяльності,  зокрема,  вони  включаються  в  національні закони  з  охорони  праці,  постійно  підвищуючи планку вимог щодо її умов.
Для  практичного  втілення  в  життя положень  стратегії  Єврокомісія  використовує всі наявні інструменти (законодавче регулювання, соціальний діалог, практику корпоративної  соціальної  відповідальності, економічні стимули).
Усі країни-кандидати для вступу до Євросоюзу провели реформування трудового законодавства для узгодження з нормами ЄС та для його більшої адаптації до змінних потреб ринків праці. Така адаптація є постійним процесом, у якому мають брати активну участь соціальні партнери.
  Європейська  фундація  з  поліпшення  умов  життя і праці (European  Foundation  for  the  Improvement  of  Living  and  Working Conditions,  EUROFOUND  (Дублін,  Ірландія))  -  є  установо Європейського  Союзу,  головний  офіс  якої  знаходиться  в  Дублі Ірландія.  Вона  була  створена  в  травні  1975  р.  Європейською  Радою,  щоб допомогти поліпшити умови життя і роботи в Європі. Фундація фокусується на управлінні науковими дослідженнями, збором інформації  та  наданні  відомостей  про  його  результати.  Підтримує цілий ряд спеціалізованих операцій моніторингу та оцінки  умов  життя і праці в Європі.
 Додатково див.: European Foundation for the Improvement of Living and Working [Electronic resource]. - Access mode:  http://www.eurofound.europa.eu/

  Європейське  агентство  з  безпеки  й  охорони  здоров'я  на роботі (European Agency for Safety and Health at Work, EU-OSHA (Більбао, Іспанія)).  Агентство  виступає  в  якості  каталізатора  для  розробки,  аналізу та поширення інформації, що підвищує безпеку і здоров’я праці в Європі. Поряд  з  розробкою  всеохоплюючої  системи  безпеки  праці  на  веб-сайтах, агентство  також  здійснює  кампанії  та  активну  видавничу  програму,  де охоплює широке коло проблем охорони праці.  Національні  координаційні  центри  слідкують  за  охороною  праці  в своїх  країнах,  координують  і  поширюють  інформацію  в  Агентство  на рахунок своїх країнах. Крім того, Агентство співпрацює з широким колом партнерів,  у  тому  числі  Європейською  Комісією,  іншими  європейськими організаціями  та  європейськими  соціальними  партнерами,  а  також  з міжнародними  організаціями  та  медичними  організаціями  по  всьому світу. 
Агентство  має Директора  та  Правління  до  складу якого  входять  представники  уряду,  роботодавців  і  працівників  з  27 держав-членів і представників Європейської Комісії.  Додатково див.: Сайт Європейського агентства з безпеки і охорони здоров'я на роботі - osha.europa.eu
Інститут  Європейського  Союзу  досліджень  безпеки  (European Union  Institute  for  Security  Studies  (ISS)  (Париж,  Франція))  –  є  паризьким агентством  ЄС  із  загальної  зовнішньої  політики  і  політики  безпеки.  Його цілі  полягають  в  розробці  загальної  культури  безпеки  для  ЄС.  EUISS  є автономною установою з повною інтелектуальною свободою. Дослідженя інституту  з  питань  безпеки  мають  велике  значення  для  ЄС,  і  слугують основою для обговорень. 
Додатково  див.:  European  Union  Institute  for  Security  Studies
[Electronic resource]. - Access mode: // http://www.iss.europa.eu/

3.3 Директива 89/391ЄС «Про введення заходів, що сприяють поліпшенню безпеки та гігієни праці працівників»
Основним законодавчим актом про охорону праці у відповідності зі статтею 118а Римської угоди є рамкова Директива 89/391/ЄС «Про введення заходів, що сприяють поліпшенню безпеки та гігієни праці працівників», що вступила в силу 1 січня 1993 року.
Метою Директиви 89/391/ЄС є "Впровадження заходів для заохочення удосконалення у сфері безпеки і захисту здоров'я працівників під час роботи. Відповідно до цього вона містить загальні принципи щодо запобігання професійним ризикам, захисту безпеки і здоров'я, виключення ризику і нещасних випадків, інформування, консультацій, пропорційної участі відповідно до національного законодавства та/або практики, навчання працівників та їх представників, а також загальні правила впровадження названих принципів”.
Рамкова Директива вказує, що, вищий на момент її прийняття рівень вимог у державах-членах ЄС був прийнятий як мінімальний рівень вимог при узгодженні національних законодавств з охорони праці.
Рамкова директива містить багато принципових моментів, які можна стисло описати в такий спосіб:
• Загальне завдання з поліпшення виробничого середовища та відповідні обов'язки покладаються на держави-члени ЄС і роботодавців.
• Поняття виробничого середовища охоплює, поряд із традиційною фізичною безпекою, також організацію роботи, соціальні відносини на робочих місцях.
• Завданнями охорони праці є не тільки запобігання фізичної шкоди (нещасні випадки та професійні захворювання), але також зниження навантаження на працівників і створення морально здорових умов праці.
Головний зміст рамкової Директиви такий.
У Директиві встановлюють загальні обов'язки роботодавців і працівників, націлені на поліпшення охорони праці, а також права працівників, пов'язані з їхньою участю в вирішенні питань охорони праці. Зазначені в Директиві заходи націлені на поліпшення існуючих умов і підвищення рівня охорони праці. На перший план висувається визначення цілей і завдань, а не строгих конкретних норм поведінки. Окрім завдань по запобіганню та усуненню небезпек, у Директиві зазначені і засоби, які застосовуються для досягнення поставлених цілей. Вони включають принципи превентивних заходів, перелічені в статті 6 Директиви, такі як запобігання небезпек, усунення небезпек на стадії їхнього виникнення, розробка єдиної і всеосяжної превентивної політики, а також першочерговість колективних заходів захисту в порівнянні з індивідуальними заходами. Крім цього, Директива містить положення про організацію захисту та профілактичні заходи. Працівники також мають право бути вислуханими і брати участь у прийнятті рішень з охорони праці. Крім того, роботодавець зобов'язаний інформувати та інструктувати працівників і ознайомлювати їх з питаннями безпеки праці. Директива містить також положення про обов'язок працівників піклуватися про безпеку й здоров'я як самого себе, так і інших людей. Директива наводить перелік основних обов'язків працівників з охорони праці. Кожен працівник зобов'язаний піклуватися про безпеку і здоров'я, як власне так і інших людей, відповідно до набутої підготовки та інструкцій, наданих йому роботодавцем.
4.    Система охорони праці в США
Правовою основою нині чинної державної системи охорони праці в США є закон про безпеку праці на виробництві, прийнятий в 1970 році. Законом було засновано незалежне федеральне агентство під назвою Управління по безпеці праці на виробництві, яке стало основним виконавчим органом, що забезпечує виконання закону на всій території США. Крім того, в кожному штаті ухвалені свої закони створено виконавські органи у сфері безпеки праці.
Стандартні заходи по забезпеченню безпеки праці, що закріплюються федеральним і місцевим законодавством, в першу чергу, передбачають, що кожен підприємець зобов’язаний використовувати безпечне устаткування і технології, застосовувати спеціальний одяг і взуття, забезпечувати безпечні умови праці для працівників і в цілому робити все можливе, щоб захистити життя, здоров’я, безпеку і добробут працівників.
Управління безпеки праці на виробництві і відповідні департаменти праці штатів випускають детальні розпорядження, що передбачають, зокрема, обмеження по використанню небезпечних матеріалів, вимоги до вентиляції виробничих приміщень, до водопостачання, зберігання виробничих відходів, забезпечення працівників душовими кабінками тощо. Крім того, підприємці зобов’язані інформувати працівників про існуючи небезпеки виробничих процесів і вивчати дотримання техніки безпеки. Підприємець також зобов’язаний фіксувати будь-які, навіть дрібні, випадки виробничого травматизму і втрати робочого часу в результаті нещасних випадків на виробництві.
Будь-який працівник має право звернутися в Управління безпеки праці на виробництві з приводу наявних проблем з охорони праці на конкретному робочому місці.
Ці відомості служать основою для ухвалення рішень Управління безпеки праці на виробництві щодо вибору компаній і конкретних виробництв для проведення перевірок. Якщо на виробництві мав місце випадок із смертельним наслідком, Управління безпеки праці на виробництві бере участь в розслідуванні в обов’язковому порядку. Щорік Управління безпеки праці на виробництві проводить десятки тисяч перевірок і накладає десятки мільйонів доларів штрафів на підприємців.
 
5. СОЦІАЛЬНИЙ ДІАЛОГ В ЄВРОПЕЙСЬКОМУ СОЮЗІ Й УКРАЇНА
Створення нової законодавчої бази, що відповідає потребам роботодавців і найманих працівників. Баланс інтересів обох сторін соціально-трудових відносин забезпечується шляхом серйозного і тривалого діалогу. Це повністю визнається в Директивах ЄС про зайнятість, які закликають соціальних партнерів «вести переговори та виконувати угоди на всіх відповідних рівнях, модернізувати методи організації праці, включаючи гнучкий графік роботи для підвищення продуктивності і конкурентоспроможності підприємства, досягнення необхідного балансу між гнучкістю та гарантією роботи і підвищенням якості робочих місць».
У Європейському Союзі соціальний діалог став прогресивною частиною загальної стратегії, яка забезпечила конкурентоспроможність Європи у стосунках з основними партнерами у світі.
Однією з найхарактерніших особливостей розвитку політичних і соціальних процесів у країнах, які взяли орієнтацію на членство в ЄС, стало широке застосування вже успішно випробуваних на практиці форм соціальної демократії з участю громадян в ухваленні політичних і економічних рішень, контролю за їх реалізацією у важливих напрямах політичної діяльності владних інститутів.
Ця тенденція дедалі більше стає виразником критичного погляду на перспективи розвитку парламентської демократії та її можливості задовольняти інтереси різних соціальних груп. Проблеми форм регулювання відносин у суспільстві найбільше зосереджуються сьогодні у сфері економіки, адже в основі добробуту мають бути такі механізми регуляції, які сприяли б ефективному розв’язанню економічних питань в інтересах усього суспільства. У сфері соціально-трудових відносин такою формою демократичного регулювання, прийнятою для всіх її суб’єктів, став соціальний діалог.
Практика ведення соціального діалогу
Політика зайнятості
Країни Європейського Союзу обрали надзвичайно широкі рамки національ¬ного соціального діалогу, що виходять далеко за межі обговорення більш традиційних питань. У центрі політичних інтересів держав-членів ЄС перебуває питання зайнятості. Високий рівень зайнятості визнано головним елементом винайдення шляхів розв’я¬зання найбільш нагальних національних проблем, скажімо, старіння населення, стабільність пенсійного забез¬печення, конкурентоспро¬мож¬ність чи соціальна єдність.
Роль соціальних партнерів у реалізації стратегії зайнятості є вирішальною. Вони несуть головну відповідальність за проведення модернізації методів організації праці: ведення переговорів і виконання на всіх відповідних рівнях угод, спрямованих на модернізацію методів організації праці, сприяння досяг¬не¬нню необхідного балансу між гнучкістю та гарантією роботи, підвищення якості робочих місць (запровадження нових технологій, нових форм роботи тощо).
Соціальні партнери завжди володіють інформацією про ринок праці, що дуже важливо для успішного проведення політики зайня¬тості, і є головними учасниками ефективного виконання погодженої політики. Всі залучені сторони мають доступ до надійних статистичних даних, іншої потрібної інформації та технічні можливості для виконання покладених на них завдань.
Політика оплати праці
Країни Європейського Союзу ще на самому початку економічних реформ відмовились від адміністративних та центральних планових механізмів і методів установлення заробітної плати, чим відкрили широку дорогу соціальному діалогу. Питання заробітної плати вирішу¬ється шляхом колективних переговорів або індивідуально, на рівні підприємства.
Національний соціальний діалог допомагає роботодавцям і працівникам у веденні переговорів про підвищення рівня заробітної плати на галузевому або виробничому рівні з урахуванням національних інтересів. Приклади такої політики є в багатьох промислово розвинених країнах і часто закріплені середньостроковими соціальними пактами. Більшість держав з перехідною економікою, зокрема й Україна, досі застосовують дещо традиційніші методи – щорічні генеральні угоди, які часто-густо є переліком поставлених цілей і не пред¬ставляють реальних, узгоджених між урядом та соціальними партнерами стратегій.
Політику оплати праці ЄС розглядає як частину макроекономічної політики, спрямованої на збереження стабільності цін, особливо із запровадженням єврозони. Зростання заробітної плати в зазначених державах має відображати різні економічні ситуації та ситуації у сфері зайнятості. Уряд зобов’язаний створювати сприятливі умови для ведення соціальними партнерами переговорів про заробітну плату, які мусять надзвичайно відповідально діяти і укладати угоди відповідно до загальних принципів, передбачених засадами економічної політики.
Оскільки заробітна плата визнана основою забезпечення сім’ї годувальника, одним із традиційних засобів соціального захисту най¬маних працівників, є конвенції, спрямовані на захист їхніх вимог у разі неплатоспроможності робото¬давця. Запроваджено новий інстру¬мент захисту таких вимог – гарантійні фонди.
Політика розвитку трудових ресурсів та професійної підготовки
У більшості країн європейської співдружності розвиток трудових ресурсів і професійна підготовка у довгочасній перспективі стали одним з головних питань діалогу між соціальними партнерами. Однак мас¬штаби ефективності соціального діалогу і партнерства в забезпе¬ченні професійної підготовки на сьогодні обмежені можливостями і наявними ресурсами учасників. Вони відрізняються залежно від країни, галузі, масштабів підприємств.
Важливу роль відіграють національні тристоронні органи, які забезпечують політичні орієнтири для національної, економічної, соціальної та трудової політики.
Загальна тенденція полягала у створенні національної бази (за підтримки соціальних партнерів) для розвитку людських ресурсів і професійної підготовки, що надає загальні рекомендації для реформування систем освіти і професійної підготовки в новій перспективі постійного навчання. Загалом уряд ініціював створення такої бази, але за підтримки та участі соціальних партнерів. Під різними назвами було створено тристоронні та двосторонні інститути (навчальні ради або правління) для регулювання питань навчання та професійної підготовки.
Соціальний захист
Практично всі західноєвропейські держави вдосконалювали свої системи соціального страхування. Для прикладу, німецька модель соціальної політики передбачала тісний зв’язок соціального страху¬вання та ринку праці з активною ініціативою держави і робото¬давців в економічних процесах. Це й був шлях до заможності по-німецьки. У Франції головною метою такої політики стало поширення солідарності. Не випадково саме французька стратегія згодом довела свою перспективність і з часом почала переважати в концепціях країн ЄС.
На межі ХХ–ХХI століть розуміння суті процесу соціального забезпечення незмінно ґрунтується на нормах міжнародного права, одним із визначальних джерел якого вважається Європейська хартія про основні соціальні права трудящих, статтею 10 тут закріплено права у сфері соціального забезпечення. Отже, громадяни, що працюють, мають право на адекватний до одержаного доходу соціальний захист та соціальне забезпечення в разі втрати заробітку, що настає в результаті соціального ризику. Громадянам, які не працюють, не мають засобів до існування, гарантоване право на соціальну допомогу в розмірі прожиткового мінімуму.
Трудове законодавство
Результати соціального діалогу в країнах ЄС
За даними синтетичної оцінки соціально-трудових відносин Європейської комісії (2000 рік), протягом останнього десятиріччя соціальні партнери узгодили на європейському рівні понад 100 різних спільних документів та 6 загальних порозумінь. Три з останніх було включено до директив, і, отже, вони стали обов’язковими в системі європейського права.
Подальші переговори на європейському рівні значно посприяли поміркованому зростанню оплати, що зі зменшенням реальних одиничних коштів праці на 6 відсотків (1991–1998 рр.) відкрило дорогу для значного зниження рівня інфляції, який на сьогодні перебуває на рівні двох відсотків (до половини 90-х років цей показник сягав 10 відсотків).
Соціальний діалог на рівні секторів відіграв істотну роль у проведенні реструктуризації багатьох галузей економіки, які зіткнулись із серйозними викликами нових технологій та сильним конкурентним тиском внаслідок глобалізації. Тому альтернативи соціальному діалогу у сфері соціально-трудових відносин для держави, що просувається на шляху соціальної ринкової економіки, немає.
Безпека та гігієна праці
В ЄС близько 50 відсотків міжнародних норм Міжнародної організації праці МОП прийнятих Міжнарод¬ною конференцією праці, так чи інакше стосуються охорони здоров’я. В 1974 році створено Консультативний комітет з питань безпеки, гігієни праці та охорони здоров’я на робочих місцях, що має тристоронню структуру, завдання якого полягає у наданні допомоги Європейській комісії та активізації співпраці між національною адміністрацією, профспілками й організаціями роботодавців.
Європейське агентство з охорони праці та здоров’я на виробництві (EU-OSHA )  проводить спеціалізовану акцію 2012 -2013 років під девізом: «Здорові робочі місця: на користь вам, на користь бізнесу». Пропонується тема «Профілактика як найкращий засіб охорони праці і здоров’я на виробництві». Таким чином демонструється, що пропаганда методів профілактики травматизму і професійних захворювань є основою для досягнення стратегічних цілей ЄС в справі охорони праці і здоров’я працівників.

В Україні, згідно з законом «Про соціальний діалог в Україні», який набрав чинність з 18.01.2011 р., передбачено формування порядку утворення, склад та організацію роботи Національної тристоронньої соціально-економічної ради та територіальних соціально-економічних рад у регіонах.
Соціальний діалог, згідно з законом, – процес визначення та зближення позицій, досягнення спільних домовленостей та прийняття узгоджених рішень сторонами соціального діалогу, які представляють інтереси працівників, роботодавців та органів виконавчої влади і органів місцевого самоврядування, з питань формування та реалізації державної соціальної та економічної політики, регулювання трудових, соціальних, економічних відносин.
Однією з їх характеристик є розвиток демократії в основних сферах соціально-економічного життя держави, систематична участь громадян у розробці пріоритетних для регіону рішень та контроль за їх реалі¬зацією у важливих, з погляду інтересів громадян, напрямах діяльності.
Україна є членом Міжнародної організації праці. Вона ратифікувала 63 конвенції МОП, із них 14 – за роки незалежності. Положення цих конвенцій лягли в основу чинного в Україні законодавства, що регулює соціально-трудові відносини.
6. МІЖНАРОДНІ СТАНДАРТИ SA 8000 «СОЦІАЛЬНА ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ»
І  ISO 26000 «НАСТАНОВА ПО СОЦІАЛЬНІЙ ВІДПОВІДАЛЬНОСТІ»

Стандарт SA 8000 був опублікований у 1997 році, переглянутий – у 2001 році. Мета стандарту – сприяти постійному поліпшенню умов наймання і здійснення трудової діяльності, виконання етичних норм цивілізованого суспільства.
Стандарт SA 8000 був створений для того, щоб компанії могли підтвердити використання соціально-відповідальних підходів у своїй діяльності. Система менеджменту, заснована на вимогах SA 8000, має загальні вимоги з ISO 9001. Так, наприклад: визначена керуванням політика компанії в сфері соціальної відповідальності, аналіз і пере¬вірки з боку керівництва, планування, оцінка і вибір постачальників, прийняття коригувальних дій.
У світі вже давно прийнято, що підприємства, на яких приділяється значна увага персоналу, створенню необхідних і комфортних умов для роботи, є надійними партнерами у взаємовідносинах.
Використання етичних підходів до суспільства в цілому і до своїх співробітників, зокрема створення сприятливої атмосфери в колективі, є критерієм високого рівня менеджменту. І навпаки, співробітництво з компаніями, які не виконують ці вимоги, вважається неетичним і пов'язаним з додатковими ризиками.
Стандарт SA 8000 спрямований на забезпечення привабливості умов наймання для співробітників, поліпшення умов їхньої праці і життєвого рівня. Компанії, у яких менеджмент здійснюється відповідно до вимог стандарту SA 8000, мають конкурентну перевагу, яка полягає у високій мотивації персоналу, що у свою чергу дозволяє ефективніше застосовувати сучасні системи менеджменту для досягнення намічених цілей, забезпечуючи при цьому постійну рентабельність.
А наявність на підприємстві інших стандартів, таких як ISO 9000, ISO 14000, OHSAS 18001 і т.д., доповнює стандарт SA 8000, забез¬пе¬чуючи основу для інтеграції в рамках загальної системи менеджменту, що веде до скорочення ризиків і підвищення прибутковості компанії.
Стандарт ISO 26000 – це добровільна настанова з соціальної відповідальності і не є документом, що передбачає сертифікацію, як, наприклад, ISO 9001 та ISO 14001. Згідно ISO 26000 компанія включає такі компоненти, як захист прав людини, навколишнього природного середовища, безпеку праці, права споживачів та розвиток місцевих общин, а також організаційне управління та етику бізнесу. Тобто у керівництві враховані усі принципи, які зазначені у Глобальній ініціативі ООН (документі, до якого приєдналося 6 тисяч компаній та організацій, серед яких 130 українських).
Цей міжнародний стандарт надає інструкції щодо основних принципів соціальної відповідальності, ключових тем та питань, що мають відношення до соціальної відповідальності, а також щодо шляхів впровадження соціально відповідальної поведінки до існуючих стратегій, систем, практик та процесів організації. Він наголошує на важливості результатів та діяльності у сфері соціальної відповідальності та її удосконалення.
Цей міжнародний стандарт замислений як такий, що буде корисним для всіх типів організацій у приватному, державному та неприбутковому секторах, для компаній великих і малих, діючих у розвинутих країнах або країнах, що розвиваються. Хоча не всі розділи цього міжнародного стандарту будуть однаково корисними для всіх типів організацій, всі основні аспекти є придатними для кожного типу організацій. Кожна організація самостійно визначає, що є придатним та важливим для неї шляхом власних оцінок та діалогу з зацікавленими сторонами.
Використання цього міжнародного стандарту підтримує кожну організацію у прагненні стати більш соціально відповідальною, брати до уваги інтереси її членів, відповідати чинному законодавству та поважати міжнародні норми поведінки.
Визнаючи, що організації знаходяться на різних щаблях розуміння та впровадження соціальної відповідальності, цей міжнародний стандарт заплано¬ваний для використання тими, хто тільки розпочинає розглядати питання соціальної відповідальності, а також і для тих, хто має досвід її впровадження. Широке впровадження на підприємствах, в організаціях та установах вимог міжнародного стандарту ISO 26000 сприятиме зростанню показників сталого розвитку України

 

 

ЛІТЕРАТУРА:
1.    Основи охорони праці / К. Н. Ткачук, М. О. Халімовський, В. В. Зацарний та ін. // За ред. К. Н. Ткачука і М. О. Халімовського: Підручн. - К.: Основа, 2006. – 448 с.
2.    Охорона праці та промислова безпека / Ткачук К.Н., Зацарний В.В., Сабарно Р.В. та ін. // За ред. К. Н. Ткачука і В.В. Зацарного: Навч. посібн. – К.: Лібра, 2010. – 560 с.
Інтернет ресурси:

1.    http://base.safework.ru/iloenc   Энциклопедия по охране и безопасности труда МОТ.
 2.   http://base.safework.ru/safework   Библиотека безопасного труда МОТ.



Создан 27 апр 2013